Responsabilité Sociale Employeur

Responsabilité Sociale Employeur

La gestion des ressources humaines d’une entreprise est de plus en plus difficile et porteuse de risques. Si la diversité des collaborateurs contribue à dynamiser et enrichir l’offre commerciale d’une entreprise, la gérer au quotidien est d’une complexité croissante. En effet le cadre législatif et jurisprudentiel est en constante évolution et les recours des individus sont de plus en plus facilités. Par ailleurs, le relais par les médias d’une rumeur, fondée ou non, impacte notablement l’image de l’entreprise et les conséquences, directes et indirectes, sont de plus en plus coûteuses. 

Combiner recherche d’optimisation des performances et respect des règles du code du travail à tous les niveaux de l’entreprise constitue pour elles, une véritable problématique stratégique avec à la clé, de forts enjeux financiers, administratifs et humains.

Des raisons majeures de bien se protéger :

Une responsabilité de l’entreprise de plus en plus exposée en matière de rapports sociaux : Discrimination, harcèlement, dénonciations, contestation de licenciements, sentiment d’injustice ou de représailles de la part de collaborateurs… Le champ de la responsabilité de l’employeur évolue et les sanctions se durcissent. A titre d’exemple, dans un cas de harcèlement moral, la cour de cassation à condamner en juin 2006, non seulement le « harceleur », mais également son employeur et ce, en l’absence de toute faute de la part de la société.

 

Un cadre légal et jurisprudentiel complexe qui ne cesse d’évoluer : Il est désormais illusoire de penser pouvoir maîtriser, en permanence, tous ces enjeux et toutes les dimensions du droit du travail au sein d’une seule fonction RH, notamment pour des PME ne pouvant pas se permettre de disposer de toutes les expertises spécifiques… A titre d’exemple, la loi du 23 mars 2006 impose aux entreprises françaises de supprimer avant le 31 décembre 2010, les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

 

Un nombre croissant de litiges : Aujourd’hui, un licenciement sur deux est contesté en France. De plus, depuis 2005, la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité) doit être prise en compte, car elle est dotée de pouvoirs d’investigation très étendus et peut saisir les tribunaux si elle l’estime nécessaire. Ainsi entre 2005 et 2006, le nombre de plaintes qui lui ont été présentées a été multiplié par quatre… Et ce n’est probablement qu’un début.

 

Des conséquences foncières importantes : En France, les juridictions prud’homales octroient souvent des montants d’indemnités bien supérieurs à ceux imposés par la loi. Ainsi, les dommages-intérêts afférents à un licenciement sans cause réelle et sérieuse peuvent coûter, à l’employeur fautif, jusqu’à 36 mois de salaire du plaignant. Dans les autres pays européens, les minimums légaux d’indemnisation sont parfois plus importants qu’en France.

 

Une réputation vite entachée : Une crise sociale, lorsqu’elle est médiatisée, peut durablement porter atteinte à l’image de l’entreprise. En effet, l’avènement de nouveaux moyens de communication tel qu’Internet, a considérablement accrue la sensibilité des médias sur ces sujets. De plus, une mauvaise réputation de l’entreprise impacte non seulement ses ventes, mais également son attractivité à l’égard de nouveaux collaborateurs.

Sont garantis :

  • Les frais de dépenses engagés devant les juridictions civiles (y compris prud’homales), administratives, pénales ainsi que dans le cadre de toute procédure ou transaction amiable.
  • Les conséquences pécuniaires, soit notamment :
    - Tous dommages et intérêts (même exprimés sous forme de salaire ou de rémunération) accordés en réparation du préjudice résultant d’un préjudice moral, d’une discrimination ou d’une rupture abusive.
    - Les rappels de salaire ou de rémunération versés en conséquence de la réintégration d’un de ses employés ou dirigeants suite à une rupture abusive.
    - Le remboursement à l’ASSEDIC de tout ou partie des indemnités de chômage indûment versées aux salariés en cas de rupture abusive.
    - Les dépens auxquels est condamné l’assuré.
    - Toutes indemnités équivalentes à celles-ci-dessus à payer en vertu d’une transaction conclue avec le consentement préalable écrit de l’assureur.